Kanzleimarketing – neues Magazin!

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

unter http://bit.ly/Magazin_KM finden Sie ein neues Magazin zum Themenbereich Kanzleimarketing, bei dem auch viele Autoren unseres Blogs mitarbeiten.

Wir wünschen anregende Lektüre!

Es grüßt Sie im Namen des gesamten Kanzleiforum-Teams

RA Katharina Nitsch

 

Manager Magazin kürt die 75 einflussreichsten Frauen in Deutschland – die Anwältin Alexandra Hagelüken im Interview

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Frau Hagelüken, Sie sind im Manager Magazin unter die Top 75 der einflussreichsten Frauen in Deutschland gewählt worden. Macht Sie das stolz?

Ja, das hat mich sehr gefreut. Es ist eine besondere Auszeichnung und auch eine große Anerkennung der Leistung meines kompletten Teams.

Sie stehen in der „Power Lady Liste“ gleichgestellt mit Unternehmerinnen, Managerinnen und Aufsichtsrätinnen. Worin meinen Sie besteht Ihr Einfluss als Partnerin einer internationalen Wirtschaftskanzlei?

Beruflich berate ich Unternehmer, Manager, Investoren und Finanzierer bei nationalen und grenzüberschreitenden Finanzierungsthemen, etwa für Akquisitionen, Restrukturierungen oder generellen Unternehmenskrediten. Ich unterstütze sie also dabei, ihre Unternehmen in anspruchsvollen Situationen optimal weiterzuentwickeln.

Intern hat unsere Kanzlei Latham & Watkins flache Hierarchien und wir pflegen auf allen Ebenen einen sehr offenen Austausch. Da gibt es ebenfalls viele Möglichkeiten, Einfluss zu nehmen und das eigene Unternehmen aktiv weiterzuentwickeln.

Wie kommt man eigentlich dahin? Gibt es besondere Tipps, die Sie Frauen mit auf den Weg geben würden, die in einer männerdominierten Branche auf Augenhöhe mitspielen wollen?

Da könnte ich sehr viele Sachen aufzählen, aber um eine herauszugreifen: Ich halte es für wichtig, ein klares Ziel vor Augen zu haben, das nicht zu niedrig gesteckt ist, es sich zutrauen, dieses Ziel zu erreichen und vor allem: Man sollte sich selbst nie zu früh aus dem Rennen nehmen.

Rechtsanwältinnen entscheiden sich häufiger als ihre männlichen Kollegen für die Beratung im Familienrecht, obwohl die Mandate wenig lukrativ sind. Welche Rechtsgebiete sehen Sie, die für Frauen geeignet sind? Würden Sie zu einer Spezialisierung raten?

Eine Spezialisierung ist im heutigen Umfeld sehr wichtig, um im Anwaltsberuf erfolgreich zu sein. Ich bin allerdings der Überzeugung, dass die Eignung für ein Rechtsgebiet nicht vom Geschlecht abhängt. Letztendlich würde ich da jedem raten, sich für ein Gebiet zu entscheiden, für das er/sie eine gewisse Leidenschaft hat, mit einem Gegencheck, ob es ein Gebiet ist, auf dem man auch wirtschaftlich erfolgreich tätig sein kann.

Würden Sie einer Abiturientin heute dazu raten, Jura zu studieren mit der Zielsetzung, Partnerin in einer international tätigen Wirtschaftskanzlei zu werden?

Auf jeden Fall, denn ich sehe da großes Potenzial für die Zukunft und persönlich kann ich nur sagen, dass es eine hochinteressante und sehr erfüllende Karriere sein kann.

Wie sehen Sie persönlich das Thema Chancengleichheit? Meinen Sie, Chancengleichheit ist in Deutschland bereits erreicht oder besteht aus Ihrer Sicht noch Verbesserungsbedarf?

Vor dem Gesetz sind in Deutschland alle Menschen gleich, aber wenn man sich die Statistiken bei Führungspositionen ansieht, scheint es noch Verbesserungsbedarf zu geben.

Was halten Sie persönlich von der Frauenquote? Ein geeignetes Instrument zur Verbesserung der Chancengleichheit oder abzulehnen, da nur „Quotenfrauen“ den Vorzug erhalten?

Der Begriff „Quotenfrau“ ist für mich schon ein Ausdruck von Chancenungleichheit, da dadurch die Leistung von Frauen, die bestimmte Positionen erreichen, abgewertet wird. In der Praxis lassen sich Quoten aus meiner Sicht jedoch nur in wenigen Bereichen sinnvoll und handhabbar umsetzen. Ich bin aber trotzdem dafür, das Instrument selektiv einzusetzen, da allein schon die öffentliche Diskussion des Themas eine erhöhte Wahrnehmung für Chancenungleichheit schafft und dadurch hoffentlich hilft, sie zu verringern.

Nutzen Sie Ihren Einfluss auch außerhalb der Kanzlei, z.B. für Impulse zu gesellschaftspolitischen Veränderungen?

Da ich zwei Kinder habe und einen zeitintensiven  Beruf, blieb mir dafür in den letzten Jahren leider wenig Zeit. Es steht aber definitiv auf meiner Agenda für die Zukunft.

Frau Hagelüken, wir danken Ihnen für das Gespräch.

Juristische Texte…

genießen einen verheerenden Ruf. Die Vorwürfe reichen von Schachtelsätzen über Substantivierungen bis hin zur unverständlichen Fachterminologie.

Besser machen
lässt sich in der Tat vieles, und zwar mit ganz einfachen Mitteln.
Walter
Kleine Stilkunde für Juristen
2017, XIX, 296 S., C.H.BECK, ISBN 978-3-406-69867-5,
Preis 22,90 € inkl. MwSt.
Die Kleine Stilkunde für Juristen sensibilisiert ihre Leser auf sympathische Weise für die weitverbreiteten Schwächen der Juristensprache und hilft, die eigenen Texte lesbarer, überzeugender, erfolgreicher zu gestalten.
Eine Leseprobe finden Sie hier.
Viel Spaß bei der Lektüre wünscht
RA Katharina Nitsch

Recruiting in kleinen und mittleren Anwaltskanzleien, Beitrag von Dr. Bernhard Labudek

Man könnte glauben, das Finden, Auswählen und Einstellen (Recruiting) junger Anwälte und Anwältinnen wird für kleine und mittlere Kanzleien zunehmend schwieriger. Schon bisher war es für sie nicht einfach, geeignete Mitarbeiter zu finden. Ehrgeizige, international ausgebildete und ambitionierte Kandidaten streben eher in große Organisationen mit weltweiten Niederlassungen. Großkanzleien können in der Regel mehr bezahlen, attraktivere Gesamtpakete und Aufstiegschancen bieten. Große Namen bedeuten auch große Mandate; das zieht junge Bewerber an.

Erschwerend kommt hinzu, dass die Großen im Wettbewerb der Arbeitgeber einigen kostspieligen Aufwand betreiben, der den Kleinen nicht möglich ist. Mit einer Vielzahl von Maßnahmen erhöhen Großkanzleien zum Beispiel ihre Außenwahrnehmung und machen sich zu einer Marke. Dadurch soll ihre Attraktivität als Arbeitgeber gesteigert werden (neudeutsch: Employer Branding). Mit eigenen Personalexperten soll zudem die Trefferquote im Auswahlprozess für geeignete Kandidaten verbessert werden.

Demgegenüber erscheinen kleine und mittlere Kanzleien nicht nur viel weniger anziehend, sie können auch nicht den gleichen hohen Aufwand betreiben, um ihre Wunschkandidaten zu finden. Verlieren sie also den Wettbewerb um die besten Köpfe? Das ist bei näherem Hinsehen nicht unbedingt zutreffend.

Die Vorteile der Kleinen:

Kleinere und mittlere Kanzleien haben als Arbeitgeber durchaus schätzenswerte Vorteile:

–     Mehr Freiheit. Nicht jeder Junganwalt wird von den engen und steilen Zielvorgaben vieler internationaler Großkanzleien motiviert. Viele wollen stattdessen Freiräume bei den Inhalten der Arbeit und zwischen Arbeit und Freizeit schaffen.

–     Ein echtes Team. Die vertrauensvolle Atmosphäre in einem kollegialen, überschaubaren Team ziehen viele der Arbeit in einer Organisation vor, in der sich nicht einmal alle Kollegen in Deutschland kennen. Das Motto „Aufstieg oder Austritt“ empfinden zudem viele als zynisch und seelenlos.

–     Selbstbestimmung und Wirkung. Nicht alle zukünftigen Partner wollen jahrelang nur kleine Beiträge zu Big Deals oder zu Mega-Verfahren leisten. Für viele selbstständig denkende Anwälte ist die Perspektive, im Team eines sogenannten „Regenmachers“ nur der Wasserträger zu sein, schon nach kurzer Zeit nicht mehr reizvoll; dann lieber kleinere Deals und Verfahren selbst verantworten.

–     Geld ist nicht alles. Viele Nachwuchsjuristen lassen sich nicht mit noch mehr Geld locken, wenn die Lebensplanung in und außerhalb der Arbeit dafür auf der Strecke bleibt oder fremdbestimmt ist.

–     Weniger fachliche Enge. Spezialisierung ist gut, aber eine zu enge Spezialisierung ist auf die Dauer öde und beschränkend. Variatio delectat. Hier sind die Kleinen oft flexibler.

Der vielleicht größte Vorteil der kleinen und mittleren Kanzleien: Die heute 25- bis 30-Jährigen, die zukünftige Zielgruppe beim Recruiting, betonen gerade diese Punkte. Sie entsprechen offenbar ihrem Selbstverständnis, ihren Prioritäten und ihrer Arbeitsauffassung: mehr Selbstbestimmung, echte Teamarbeit, Werteorientierung, persönliches Wachstum und ein verändertes Austarieren von Arbeit, Erlebnis und Freizeit. Sie wollen anscheinend eher ihre Arbeitwelt an ihre Werte und Überzeugungen anpassen als umgekehrt.

Was ist also für kleine und mittlere Kanzleien zu tun?

Kleine und mittlere Kanzleien müssen ihre Stärken nutzen und ihr Profil schärfen. Die genannten Vorteile (und einige andere) gegenüber den Großkanzleien sind viel klarer herauszustellen und den zukünftigen Bewerbern bewusst zu machen.

Die Kleinen sollten von den Großen lernen. Insgesamt ist der Auswahlprozess zu professionalisieren. Das Verfahren ist darauf auszurichten, Bewerber nach klar definierten Persönlichkeitsmerkmalen auszusuchen. Examensnoten allein helfen hier wenig. Strategische Personalplanung kann nur wirken, wenn sie rechtzeitig beginnt. Generell ist es auch hier sinnvoll, sich auf seine Stärken zu konzentrieren und den Rest auszulagern.

Dabei gilt es, von liebgewonnenen Gewohnheiten Abschied zu nehmen. Es ist fatal zu glauben, die Bewerbersichtung und -auswahl könne durch einen Senior-Partner nebenbei erledigt werden. Wer alle paar Jahre Bewerber-Gespräche mit Personen führt, die eine ganze Generation jünger sind, wenn nicht mehr, muss schon sehr viel Glück haben, darunter den zukünftigen Partner oder Nachfolger zu erkennen. Am teuersten ist es, wenn der falsche Kandidat einstellt wird.

 

Dr. Bernhard Labudek, INTERNEXUS, Die Personalberatung für Juristen, www.internexus.de

Ende der Wahrheitssuche?

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

Joachim Wagner, promovierter Jurist und Journalist, war fast zehn Jahre Leiter und Moderator des Fernsehmagazins PANORAMA und  hat ein neues Buch verfasst:

Wagner
Ende der Wahrheitssuche
2017, VII, 270 S., C.H.BECK, ISBN 978-3-406-70714-8,
Preis 29,80 € inkl. MwSt.

Eine Leseprobe finden Sie hier.
Viel Spaß bei der Lektüre wünscht im Namen des Kanzleiforum Teams
RA Katharina Nitsch