Traumjob Rechtsanwalt: So läuft die Bewerbung erfolgreich

Der Arbeitsmarkt für Rechtsanwälte ist eng: Waren 1950 gerade einmal 12.844 Anwälte zugelassen, ist die Zahl bis 2016 auf annähernd 164.000 gestiegen. Tendenz weiter steigend. Somit stellt sich insbesondere für junge Kolleginnen und Kollegen die Frage, wie sie den richtigen Job in der passenden Kanzlei bekommen können. Praxistaugliche Antworten darauf gibt das Buch „Die erfolgreiche Bewerbung als Rechtsanwalt“, so das Versprechen der Autorin Jana Mähl-Hupka. Im Interview gibt sie Tipps, wie sich der Traumjob auch ohne Traumnoten ergattern lässt.

Frau Mähl-Hupka, wann ist aus Ihrer Sicht der beste Zeitpunkt, sich zu bewerben? Bereits im Referendariat oder ist es sinnvoller zu warten, bis man seine Examensnote kennt?

Erfahrungsgemäß sind Bewerbungen im Referendariat immer sehr sinnvoll; gute Stationsreferendare haben oft schon am Ende des Referendariats eine Stellenzusage. Denn welcher Arbeitgeber lässt einen guten, erprobten und kanzleierfahrenen Referendar ziehen, um dann aufwendig ein kostenintensives Bewerbungsverfahren durchführen zu lassen und anschließend ggf. feststellen zu müssen, dass der Bewerber doch nicht in die Kanzlei passt?

Welches Vorgehen empfehlen Sie bei der Stellensuche? Lohnt es sich auch eigene Stellenanzeigen zu schalten? Wenn ja, welche Informationen sollten diese unbedingt enthalten?

Ich lege allen Suchenden dringend ans Herz passende Stellenangebote regelmäßig zu lesen, was dank Online-Stellenbörsen, wie z.B. dem beck-stellenmarkt oder dem Anwaltsblatt-Stellenmarkt, mittlerweile ja einfacher denn je ist.

Das Schalten von eigenen Stellenanzeigen ist dagegen oftmals kostenintensiv, jedoch nicht unbedingt erfolgsversprechender als andere Bewerbungsmaßnahmen und deshalb auch rückläufig. Kostengünstig und damit einen Versuch wert, sind aber gut gemachte Aushänge am „Schwarzen Brett“ im Gericht.

Das „sich finden lassen“ funktioniert heutzutage verstärkt eher über digitale und analoge Netzwerke. So ist das Sichten von Profilen potentieller Mitarbeiter schon lange nicht mehr nur professionellen Headhuntern vorbehalten, sondern wird immer mehr auch zur Aufgabe kanzleiinterner Personalabteilungen oder direkt „Chefsache“. Deshalb ist es meiner Ansicht nach wichtiger das XING- und ggf. LinkedIn-Profil zu pflegen und aussagekräftig zu gestalten. Dabei sollte darauf geachtet werden, Interessenschwerpunkte überzeugend zu vermitteln.

Raten Sie zu Initiativbewerbungen? Kann eine erste Kontaktaufnahme auch per E-Mail oder durch einen einfachen Telefonanruf erfolgen?

Absolut. Eine Initiativbewerbung hat gute Erfolgschancen, denn sie wird in jedem Fall individuell betrachtet und geprüft. Mitunter ist man der erste und einzige Bewerber auf eine freie oder frei werdende Stelle. Aber auch hier gilt: Massenhafte Blindbewerbungen funktionieren nicht. Vor der Kontaktaufnahme müssen grundlegende Informationen über den anvisierten Arbeitgeber eingeholt und eine überzeugende Antwort auf die sichere Frage: „Warum bewerben Sie sich gerade hier?“ formuliert werden.

Die Form der Kontaktaufnahme ist vom Adressaten abhängig. Während kleinere Kanzleien Telefonanrufen grundsätzlich aufgeschlossen gegenüberstehen und ältere Kollegen Bewerbungen lieber in Papierform erhalten, erfolgt die Kontaktaufnahme bei Großkanzleien meistens nur über Online-Formulare auf deren Websites. Wichtig ist auch hier, den richtigen Ansprechpartner herauszufinden. Denn eine Bewerbung, die an alle und keinen gerichtet ist, landet auch schnell einmal im Papierkorb oder Reißwolf. Hilfreich kann eine freundliche telefonische Anfrage in der anvisierten Kanzlei sein. Zum einen können Sie herausfinden, ob es sich überhaupt lohnt, eine Bewerbung zu schreiben. Zum anderen eignet sich ein derartiges Telefongespräch perfekt als Bezug für die anschließende Bewerbung.

Wie wichtig ist Networking Ihrer Erfahrung nach? Wie schätzen Sie Personalmessen ein?

Networking ist das A und O. Die meisten Stellen werden oft gar nicht öffentlich ausgeschrieben, sondern direkt über persönliche Kontakte vergeben. Beispielsweise gibt es immer mehr sogenannte „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“-Programme, bei denen Angestellte gegen eine Prämie neue Kollegen anwerben können.

Die Teilnahme an Personal- oder Karrieremessen kann ich aus eigener Erfahrung heraus nur wärmstens empfehlen. So habe ich mich bspw. erfolgreich bei meinem jetzigen Arbeitgeber MAZARS (damals noch Röver Brönner) auf der DAV-Stellenbörse des Deutschen Anwaltvereins beworben. Und auch andere Kollegen unserer Kanzlei wurden auf solchen Karrieremessen entdeckt.

Der Wert dieser Messen hängt dabei maßgeblich vom Bewerber selbst ab. Wichtig ist auch hier die gründliche und individuelle Vorbereitung – und zwar nicht nur in Bezug auf die Arbeitgeber (was selbstverständlich sein sollte) sondern auch auf die Messe selbst!

Ein Beispiel: Bei den meisten Messen gibt es die Möglichkeit sich vorab um Einzelgespräche mit Kanzleivertretern zu bewerben. Wenn man sich einen Tag vor der Messe zum ersten Mal auf die Veranstaltungswebsite verirrt, sind selbstverständlich alle diese begehrten Termine bereits vergeben. Es ist also Pflicht schon Wochen vor dem Messetermin erste Informationen zu sammeln. Darüber hinaus werden auf Karrieremessen oftmals kostenlos Bewerbungsunterlagenchecks oder sogar Bewerbungscoachings angeboten.

Wenn der erste Kontakt hergestellt ist, wie sollten die Bewerbungsunterlagen gestaltet sein? Und was ist unter dem „Muss-ich-kennenlernen-Faktor“ zu verstehen?

Wichtig ist, dass die Bewerbungsunterlagen individuell in Bezug auf den anvisierten Arbeitgeber mit einer „Spur“ von persönlichen und privaten Informationen erstellt sind. Massenbewerbungen mit einem Einheitsschreiben haben schlicht und einfach keinen Erfolg. Es gilt also gute Vorarbeit zu leisten und zu recherchieren was für den potenziellen Arbeitgeber von Interesse sein könnte. Neben der fachlichen Expertise kann dies beispielsweise auch ein bestimmtes Hobby sein, wie z.B. das Schachspiel, wenn der Sozius selbstbegeisterter Schachspieler ist, oder die Teilnahme an Triathlons, wenn die Kanzlei sich an Unternehmenswettkämpfen beteiligt. Interesse wecken kann natürlich auch ein professionelles Foto mit einem sympathischen, motiviert und offen wirkenden Bewerber.

Rechtsanwälte sind ja als eher dröge Gesprächspartner verschrien. Wie bricht man bei Vorstellungsgesprächen das Eis und überzeugt von den eigenen Qualifikationen?

(Lacht) Ich selbst empfinde die meisten meiner Kollegen nicht als dröge Gesprächspartner. Ganz im Gegenteil. Es ist erstaunlich, wie unerwartet offen und unterhaltsam oft Erlebnisse und Erfahrungen mitgeteilt werden.

Bewerber sollten selbstbewusst auftreten und versuchen, möglichst entspannt und natürlich zu bleiben. Neben den fachlichen Erfahrungen und Vorzügen empfiehlt es sich – dosiert – auch Persönliches preiszugeben. Das lockert die Atmosphäre auf und bringt einander etwas näher. Schließlich ist auch im späteren täglichen Miteinander nicht nur das Fachwissen wichtig, sondern auch der sympathische und kollegiale Umgang.

Sollte man bei dem ersten Vorstellungsgespräch bereits das Thema Gehalt ansprechen?

Wenn Bewerbern das Gehalt wichtig ist (und davon gehe ich aus) sollten sie das Gehalt ansprechen – aber erst zum Schluss, falls der Arbeitgeber es nicht bereits selbst getan hat. Es gibt Arbeitgeber die sich in diesem Punkt nur öffnen, wenn sie vom Bewerber angesprochen werden. Das kann dann zu einer großen Enttäuschung führen, wenn nach einem guten Gespräch und der Aussicht auf die Stelle das lang ersehnte Vertragsangebot kommt und das dort aufgezeigte Gehalt nicht im Mindesten den eigenen Vorstellungen entspricht.

Wie können sich Bewerber informieren, welches Gehalt angemessen ist?

Es gibt verschiedene Wege sich zu informieren, welches Gehalt üblicherweise gezahlt wird, so z.B. über den Bekanntenkreis, die örtliche Kammer oder auch die Rechtsprechung. Ob das so eruierte Gehalt für die in Aussicht gestellte Stelle dann aber auch für einen selbst als angemessen erscheint, muss natürlich jeder selbst entscheiden.

Mal ganz ehrlich: Mit welcher Punktzahl im Examen sind die Aussichten wirklich düster?

Da passt mal wieder die typische Juristenantwort: Es kommt drauf an. Bei Topkanzleien sind befriedigende Examina grds. nicht ausreichend und in einigen größeren Kanzleien gilt, dass in beiden Examen zusammen mindestens 16 Punkte erreicht werden müssen. Andererseits gibt es sicherlich auch etliche Kanzleien, in denen sich selbst ein „Vier-Punkte-Kandidat“ mit einem souveränen und sympathischen Auftreten – und ggf. einer guten Begründung für die unterdurchschnittliche Examensnote – erfolgreich bewerben kann.

Letztlich haben Noten immer nur eine begrenzte Aussagekraft. Gute Noten weisen natürlich auf ein gewisses juristisches Verständnis und die Fähigkeit mit Gesetzen umzugehen hin. Ob der Junganwalt aber nicht nur abstrakte Probleme wissenschaftlich aufarbeiten, sondern auch praxisbezogen und wirtschaftlich lösen kann, die Fähigkeit besitzt auf Leute zuzugehen und für diese zu kämpfen, belegen diese Noten nicht. Dabei sind gerade das Engagement, der Praxisbezug und der Umgang mit Mandanten und Kollegen in der anwaltlichen Tätigkeit außerordentlich wichtig.

Noch ein Tipp zum Schluss: Welche drei Fehler sollte man in der Probezeit unbedingt vermeiden?

Nun – mir fallen vier Fehler ein, die es m.E. zu vermeiden gilt:

  1. Zu „nassforsch“ sein – insbesondere wenn man noch Anfänger ist und erfahrungsgemäß noch viel zu lernen hat.
  2. Unhöflich und unkollegial sein – dies gilt auch in Bezug auf Verwaltungskräfte.
  3. Vor sich „hinwursteln“ – besser ist es nachzufragen, wenn etwas nicht verstanden wurde, anstatt etwas Unbrauchbares zu fertigen.
  4. Kein Engagement zu zeigen und nur „Dienst nach Vorschrift“ zu machen.

Frau Mähl-Hupka, wir danken Ihnen für das Gespräch.

 

Jana Mähl-Hupka ist Rechtsanwältin in der Mazars Rechtsanwaltsgesellschaft mbH (vormals: Roever Broenner Susat Mazars), (kooptiertes) Vorstandsmitglied des Berliner Anwaltsvereins sowie Lehrbeauftragte an der Universität Potsdam.

 

 

 

 

 

 

Trimborn von Landenberg / Mähl-Hupka
Die erfolgreiche Bewerbung als Rechtsanwalt
2017, 192 S., Deutscher Anwaltverlag, ISBN 978-3-8240-1493-4,
Preis 39,00 € inkl. MwSt.

 

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