Mitarbeitergespräche als Motor für Kanzleiziele

Liebe Kolleginnen und Kollegen,

Mitarbeitergespräche sind weder beliebt noch einfach zu führen.  In ihrem Artikel auf kanzleimarketing.de erläutert Susanne Pannebäcker wie das Mitarbeitergespräch zum Motor für Kanzleiziele werden kann. Mit dieser kurzen, klaren Anleitung gelingen nötige Veränderungen und tragen nachhaltig zum gesamten Kanzleierfolg bei.

Viel Erfolg bei der Umsetzung wünscht Ihnen im Namen des Kanzleiforum-Teams

RA Katharina Nitsch

 

Recruiting in kleinen und mittleren Anwaltskanzleien, Beitrag von Dr. Bernhard Labudek

Man könnte glauben, das Finden, Auswählen und Einstellen (Recruiting) junger Anwälte und Anwältinnen wird für kleine und mittlere Kanzleien zunehmend schwieriger. Schon bisher war es für sie nicht einfach, geeignete Mitarbeiter zu finden. Ehrgeizige, international ausgebildete und ambitionierte Kandidaten streben eher in große Organisationen mit weltweiten Niederlassungen. Großkanzleien können in der Regel mehr bezahlen, attraktivere Gesamtpakete und Aufstiegschancen bieten. Große Namen bedeuten auch große Mandate; das zieht junge Bewerber an.

Erschwerend kommt hinzu, dass die Großen im Wettbewerb der Arbeitgeber einigen kostspieligen Aufwand betreiben, der den Kleinen nicht möglich ist. Mit einer Vielzahl von Maßnahmen erhöhen Großkanzleien zum Beispiel ihre Außenwahrnehmung und machen sich zu einer Marke. Dadurch soll ihre Attraktivität als Arbeitgeber gesteigert werden (neudeutsch: Employer Branding). Mit eigenen Personalexperten soll zudem die Trefferquote im Auswahlprozess für geeignete Kandidaten verbessert werden.

Demgegenüber erscheinen kleine und mittlere Kanzleien nicht nur viel weniger anziehend, sie können auch nicht den gleichen hohen Aufwand betreiben, um ihre Wunschkandidaten zu finden. Verlieren sie also den Wettbewerb um die besten Köpfe? Das ist bei näherem Hinsehen nicht unbedingt zutreffend.

Die Vorteile der Kleinen:

Kleinere und mittlere Kanzleien haben als Arbeitgeber durchaus schätzenswerte Vorteile:

–     Mehr Freiheit. Nicht jeder Junganwalt wird von den engen und steilen Zielvorgaben vieler internationaler Großkanzleien motiviert. Viele wollen stattdessen Freiräume bei den Inhalten der Arbeit und zwischen Arbeit und Freizeit schaffen.

–     Ein echtes Team. Die vertrauensvolle Atmosphäre in einem kollegialen, überschaubaren Team ziehen viele der Arbeit in einer Organisation vor, in der sich nicht einmal alle Kollegen in Deutschland kennen. Das Motto „Aufstieg oder Austritt“ empfinden zudem viele als zynisch und seelenlos.

–     Selbstbestimmung und Wirkung. Nicht alle zukünftigen Partner wollen jahrelang nur kleine Beiträge zu Big Deals oder zu Mega-Verfahren leisten. Für viele selbstständig denkende Anwälte ist die Perspektive, im Team eines sogenannten „Regenmachers“ nur der Wasserträger zu sein, schon nach kurzer Zeit nicht mehr reizvoll; dann lieber kleinere Deals und Verfahren selbst verantworten.

–     Geld ist nicht alles. Viele Nachwuchsjuristen lassen sich nicht mit noch mehr Geld locken, wenn die Lebensplanung in und außerhalb der Arbeit dafür auf der Strecke bleibt oder fremdbestimmt ist.

–     Weniger fachliche Enge. Spezialisierung ist gut, aber eine zu enge Spezialisierung ist auf die Dauer öde und beschränkend. Variatio delectat. Hier sind die Kleinen oft flexibler.

Der vielleicht größte Vorteil der kleinen und mittleren Kanzleien: Die heute 25- bis 30-Jährigen, die zukünftige Zielgruppe beim Recruiting, betonen gerade diese Punkte. Sie entsprechen offenbar ihrem Selbstverständnis, ihren Prioritäten und ihrer Arbeitsauffassung: mehr Selbstbestimmung, echte Teamarbeit, Werteorientierung, persönliches Wachstum und ein verändertes Austarieren von Arbeit, Erlebnis und Freizeit. Sie wollen anscheinend eher ihre Arbeitwelt an ihre Werte und Überzeugungen anpassen als umgekehrt.

Was ist also für kleine und mittlere Kanzleien zu tun?

Kleine und mittlere Kanzleien müssen ihre Stärken nutzen und ihr Profil schärfen. Die genannten Vorteile (und einige andere) gegenüber den Großkanzleien sind viel klarer herauszustellen und den zukünftigen Bewerbern bewusst zu machen.

Die Kleinen sollten von den Großen lernen. Insgesamt ist der Auswahlprozess zu professionalisieren. Das Verfahren ist darauf auszurichten, Bewerber nach klar definierten Persönlichkeitsmerkmalen auszusuchen. Examensnoten allein helfen hier wenig. Strategische Personalplanung kann nur wirken, wenn sie rechtzeitig beginnt. Generell ist es auch hier sinnvoll, sich auf seine Stärken zu konzentrieren und den Rest auszulagern.

Dabei gilt es, von liebgewonnenen Gewohnheiten Abschied zu nehmen. Es ist fatal zu glauben, die Bewerbersichtung und -auswahl könne durch einen Senior-Partner nebenbei erledigt werden. Wer alle paar Jahre Bewerber-Gespräche mit Personen führt, die eine ganze Generation jünger sind, wenn nicht mehr, muss schon sehr viel Glück haben, darunter den zukünftigen Partner oder Nachfolger zu erkennen. Am teuersten ist es, wenn der falsche Kandidat einstellt wird.

 

Dr. Bernhard Labudek, INTERNEXUS, Die Personalberatung für Juristen, www.internexus.de

Der Syndikus-Rechtsanwalt: Kennen Sie den?

Berichtet die Banking-Anwältin einer internationalen Kanzlei im Familienkreis, sie arbeite jetzt für eine Bank als Syndika. Fragt die Tante: „Fürs Syndikat? Ja, ist das denn jetzt auch schon legal?“
Dieser (echte) Fall legt den Finger bereits auf die Wunde: Die Zahl der Unternehmensjuristen steigt, von der hohen Nachfrage nach dem zu Jahresbeginn eingeführten neuen Status des Syndikusrechtsanwalts ganz zu schweigen. Aber Hand aufs Herz: Wissen Sie genau, womit sich die Syndikusjuristin und der Syndikusjurist Ihres Mandanten in der Praxis wirklich befassen? Wie sehr gehen Sie mit ihnen im Gespräch ins Detail?
Eine Diskussion zwischen Betroffenen am Rande einer kürzlich moderierten Anwaltsrunde hat mir gezeigt, dass hier nichts selbstverständlich ist – denn einerseits wünscht sich der moderne Syndikus natürlich nichts weniger als die a) preiswerte, b) punktgenaue, c) gleichwohl ausreichend breite Abdeckung durch den d) passenden anwaltlichen Auftraggeber. Er möchte zu einem vertretbaren Aufwand ein Back-Up haben, deswegen lagert er ja gerade ein bestimmtes Rechtsthema aus. Andererseits gelten in vielen Unternehmen Datenschutz-, Compliance- oder Legal-Abteilungen, die so genannten „Business Supports“, hinter vorgehaltener Hand schlicht als „Business-Verhinderungs-Tanker“. Und wenn dann noch die Einkaufsabteilung über die Vergabe des nächsten Beratungsauftrags (mit-)entscheidet, möchte man in deren Kielwasser als externer Anwalt lieber nicht geraten.
Geben deshalb auch Sie im Zweifel „keine langen Antworten“, wie es in der erwähnten Veranstaltung ein erfolgreicher Wirtschaftsanwalt empfahl? Oder halten Sie es für sinnvoller, sich vergleichsweise ausführlicher mit dem Zu- und Vortrag Ihrer juristischen Partner im Unternehmen auseinanderzusetzen?
Wir sind sehr gespannt darauf, wie Sie das handhaben! Namens des Kanzleiforum-Teams grüßt herzlich

Ihre
Rechtsanwältin Dr. Anette Hartung

 

Fair enough – was bringen Nachwuchsmessen dem Anwaltsmittelstand?

Eine Anwaltskammer veranstaltet sie in den Räumen eines großen Versicherungskonzerns, ein privater Anbieter mietet Messehallen, ein weiterer ein Universitätsfoyer. Vor Ort treffen die Studierenden auf die Namen von Sozietäten, nach denen an einer norddeutschen privaten Hochschule die Hörsäle benannt worden sind. Und lassen sich blenden von Smartphone-Brillen, Pflanzhölzern, Schneekugeln und anderen Give-Aways, die der traditionellen Kombination aus Kanzleikugelschreiber und Post-It-Block längst den Rang ablaufen. Oder etwa nicht?
„Wir stehen hier in diesem Jahr schon zum zweiten Mal“, erläutert die Partnerin einer siebenköpfigen Kanzlei, die sich am Standort Frankfurt neben den Juve-Top 20 vergleichsweise winzig ausnimmt. Irgendwelche wertvollen Kontakte ergäben sich immer. „Wir sind zwar klein, aber wir orientieren uns nach oben“, höre ich von anderer Seite. Der Partner einer dritten Kanzlei bleibt indes skeptisch: „Das ist hier doch alles nur ein Schaulaufen. Die großen Sozietäten können es sich nicht leisten zu fehlen. Aber wer im Mittelstand guten Nachwuchs an sich ziehen will, der sollte sich doch eher fachlich präsentieren!“
Was mich zur Gretchenfrage bringt: Nun sag, wie hast du’s mit der Präsentation? Am Stand oder nur „auf dem Podium“?
Auf Ihre Einstellung dazu freut sich auch heute wieder
Ihre

Rechtsanwältin Dr. Anette Hartung