Bad Leadership - Woran erkennt man schlechte Führung?

Von Narzissten und Egomanen: Was Kanzleien über Bad Leadership wissen sollten

Ein Gastbeitrag von Univ.-Prof. Dr. Jürgen Weibler zum Thema Bad Leadership.

Bad Leadership ist Alltag in praktisch allen Organisationen. Es erzeugt vielfältige Probleme und Konflikte. Gravierende Verfehlungen  landen nicht selten als juristische Streitfälle in Kanzleien. Deren fachkundige Beurteilung wird erleichtert, wenn beim Anwalt bzw. der Anwältin ein grundsätzlich besseres Verständnis zum Problem vorliegt. Aber auch eine Selbstreflexion ist im Falle einer eigenen Kanzleiführung nicht fehl am Platz.

Für beides bedarf es eines vertieften Führungswissens. Wir nähern uns der Bad Leadership Problematik mittels dreier Kernfragen:

Bad Leadership – Was ist darunter zu verstehen?

Zwei bedeutsame Spielarten eines Bad Leadership sind zu unterscheiden: Zunächst diejenige, die gemeinhin damit verbunden wird: Feindselig-aggressive Verhaltensweisen von Führenden gegenüber einzelnen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern oder gleich gegenüber dem ganzen Team – und zwar nicht nur hin und wieder, sozusagen an schlechten Tagen, sondern gewohnheitsmäßig und häufig.

Die Fachliteratur spricht hier von „Abusive Supervision“. Die zweite Spielart eines Bad Leadership vollzieht sich zumeist weniger offensichtlich: Wir sprechen hier von destruktiven Führungszielen, die dann vorliegen, wenn Führung systematisch Gewinner und Verlierer produziert.

Der Begriff der „Ausbeuterischen Führung“ bringt diese „win-lose“-Problematik ganz gut auf den Punkt. Wichtig dabei: Eine solche Führung kann absolut freundlich, höflich und wertschätzend daherkommen – sie ist dennoch schlecht, wenn sie „verführt“ und übervorteilt.

Wie ist dieses Problem zu erklären?

Bad Leadership ist im Ersten natürlich auf einen Bad Leader zurückzuführen. Überaus populär ist in diesem Zusammenhang die sog. „Dunkle Triade“ der Persönlichkeit: (subklinische) Narzissten, Machiavellisten und (subklinische) Psychopathen sind hierfür zu trennende, aber sich oftmals in Schnittmengen überlappende Bezeichnungen für dominante Persönlichkeitstypen.

Empirisch gesehen kommen sie im Vergleich zur Durchschnittsbevölkerung gehäuft im oberen Management vor. Bad Leadership entsteht aber auch, wenn ein Good Leader aufgrund äußerer Einflüsse zunehmend „bad“ wird.

Die Stichworte hier lauten Hybris und Gier, Letzteres nicht unwesentlich eine Folge der vieldiskutierten materiellen Anreizsysteme. Es gilt damit aber auch vom Bad Leader abzusehen – und die Bedeutung der Führungssituation (z.B. enormer Leistungs- und Erfolgsdruck, unrealistische Zielvorgaben, eine Kultur der Profitmaximierung um jeden Preis) anzuerkennen.

Immer ist auch die Prüfung auf vorhandene und geschulte Compliance-Systeme sinnvoll, die im Mangelfall ein günstigeres Umfeld für Verfehlungen darstellen und die Geschäftsführung damit nicht in Gänze aus der Verantwortung lassen, insbesondere wenn Pflichten verletzt oder Branchenstandards mit expliziter oder impliziter Empfehlungsorientierung unterschritten werden.

Last but not least gilt es schließlich auch den möglichen Beitrag der Geführten (Mitarbeitenden) zur Entstehung und zum Fortbestand einer schlechten Führung nicht zu übersehen.

Bad Leadership – Was ist dagegen zu tun?

Sich auf alle Fälle nicht einfach auf Zahlen zu verlassen, denn entscheidend ist hier, wie sie erzielt wurden. Bad Leadership kann höchst erfolgreich sein („Winning Asshole-Problematik“), insbesondere wenn ein „profit at all costs“ Teil der gelebten Führungskultur ist.

Natürlich ist die strukturelle Gestaltung der Führungssituation nicht zu vernachlässigen, beispielsweise durch Compliance-Systeme nebst Schulungen und Ombudsperson, aber man darf da auch nicht zu viel erwarten.

Sofern die Unternehmensleitung nicht selbst das Problem ist, ist die Etablierung von Standards bei der Einstellung oder der Beförderung wichtig. So wären beispielsweise wichtige Personalentscheide erst dann zu treffen, nachdem das Team über die Form der Führung befragt wurde. Dies mutet ungewöhnlich an, ist es aber nur für hierarchieverliebte Traditionalisten.

Unternehmen wie Google befördern nur, wenn das Team der aufstrebenden Person höhere Führungsaufgaben zunächst zutraut. Man sieht frei nach Umberto Eco: Allzu einfache Lösungen dürften keine nachhaltigen Lösungen des Problems bringen.

Cover vom Buch Bad Leadership von Thomas Kuhn und Jürgen Weibler

Genaueres und Weiteres zum Grundproblem Bad Leadership können Sie nachlesen in Thomas Kuhn/Jürgen Weibler:

Bad Leadership: Von Narzissten & Egomanen, Vermessenen & Verführten: Warum uns schlechte Führung oftmals gut erscheint und es guter Führung häufig schlecht ergeht

Vahlen 2020

Univ.-Prof. Dr. Jürgen Weibler ist Professor für Betriebswirtschaftslehre an der Fern-Universität in Hagen. Er gilt als einer „der renommiertesten deutschen Experten in Sachen Mitarbeiterführung“ (Wirtschafts-Woche Online). Mehr Informationen unter www.leadership-insiders.de