Kanzlei-Knigge

Vielfalt erzwingen mit Diversitätsvorgaben? – NJW 16/2020

Diversität ist für immer mehr Unternehmen fester Bestandteil ihrer Firmenkultur. Kein Wunder, dass sie dies nun auch von ihren Auftragnehmern, namentlich von den mandatierten Kanzleien erwarten. Wir wollten von der Frankfurter Arbeitsrechtsexpertin Dr. Sabine Schröter wissen, wie die Branche darauf reagiert.

NJW: Frau Dr. Schröter, können Sie spontan sagen, wie viele Ihrer Anwälte weiblich, homosexuell oder divers sind und wie viele von ihnen einen Migrationshintergrund haben?

Schröter: Bei FGvW sind von jeher viele weibliche Kolleginnen tätig. Ich schätze, aktuell sind es so um die 35 %. Nicht wenige unter meinen Kolleginnen sind ebenfalls Partner oder Local Partner der Sozietät. Unser Management besteht aus einem Mann und einer Frau – das ist seit Jahren selbstverständlich für uns. Auch sonst ist unser Kanzleileben „bunt“: In meinem Team arbeiten eine griechische, eine weißrussische und eine deutsche Arbeitsrechtlerin. Gleiches gilt für viele andere Bereiche, in denen wir nicht nur kulturell, sondern auch sprachlich und fachlich von der Vielfalt unserer Anwälte profitieren. Diversität ist für mich kein neuer Trend, sondern in unserem Arbeitsalltag selbstverständlich. Wir messen nicht, wie viele deutsche Kolleginnen oder Kollegen wir im Vergleich zu Anwälten mit Migrationshintergrund haben. Auch Informationen zur sexuellen Orientierung erfragen wir nicht.

Wer künftig für den Schweizer Pharmakonzern Novartis als Rechtsberater tätig werden will, muss in Sachen Diversität strenge Vorgaben erfüllen. Ist das ein Einzelfall oder zeichnet sich da ein Trend ab?

Ich kenne bislang kein weiteres Unternehmen, das die Vergabe von Mandaten an Diversitätsvorgaben knüpft. Daran, dass sich im Rahmen der Kanzleiauswahl feste Quoten etablieren, habe ich Zweifel – nicht aber daran, dass Unternehmen sich in Zukunft verstärkt Kanzleien aussuchen werden, die zu ihrem kulturellen und sozialen Verständnis passen.

Sind derartige Vorgaben überhaupt zu erfüllen, namentlich von mittelständischen Kanzleien?

Novartis macht die Auswahl und Vergütung ihrer Kanzleien davon abhängig, dass in einem Mandat oder Projekt 30 % der Associate- und 20 % der Partner-Leistungen von weiblichen Anwälten, ethnisch diversen Anwälten oder Anwälten erbracht werden, die der LGBTQ+-Gemeinschaft angehören. Für FGvW wäre dies sicherlich in vielen Bereichen realisierbar, zumal alle Diversity-Kriterien in ein und dieselbe Quote münden. Dies wird aber nicht gleichermaßen für alle mittelständischen Kanzleien gelten.

Unterstellen wir mal, hier zeichnet sich ein Trend ab. Was folgt daraus für die Kanzleien? Müssen sie im Bewerbungsgespräch potenzielle Mitarbeiter künftig etwa nach ihrer sexuellen Orientierung fragen?

Mir fällt dieser Gedanke offen gesagt schwer. Wir wollen nicht den „Ausländer“, die „Frau“ oder den „bisexuellen“ Anwalt, sondern den Menschen für uns gewinnen, der in jeder Hinsicht zu uns und unseren Mandanten passt. Hierin liegt eben die Krux: Führt die Relevanz solcher Merkmale im Rahmen eines Auswahlprozesses nicht tiefer in eine Stigmatisierung? Nach unserer Überzeugung und den Erfahrungen der letzten Jahre entstehen diverse Teams von selbst, wenn man bei der Entscheidung für oder gegen einen Bewerber Kriterien wie Geschlecht, Herkunft oder sexuelle Orientierung konsequent außer Betracht lässt.

Wären derartige Fragen arbeitsrechtlich überhaupt zulässig?

In Vorstellungsgesprächen sind Fragen nach oder im Zusammenhang mit den durch das AGG geschützten Merkmalen grundsätzlich unzulässig. Auch im laufenden Arbeitsverhältnis ist dies der Fall. Erkundigt ein Arbeitgeber sich dennoch nach diesen Merkmalen, schafft er den Anschein einer Diskriminierung. Auch darf der Kandidat die Frage in der Regel unbeantwortet lassen oder wahrheitswidrige Angaben machen – es ist also nichts gewonnen. Dass das erfragte Merkmal mit Blick auf die geschuldete Tätigkeit unerlässlich ist, wird kaum zu behaupten sein. Ein Trend allein dürfte hier nicht ausreichen. Gleiches gilt für eine Quote, die man etwa bereits schon dann erfüllt hat, wenn es genügend weibliche Anwälte gibt.

Haben solche Diversitätsanforderungen denn Auswirkungen auf Ihre Einstellungspraxis?

Große und mittelständische Kanzleien müssen sich umstellen, sollten deren Einstellungspraxis und Personalpolitik zu einseitigen Ergebnissen führen – oder im schlimmsten Fall sogar auf die Vermeidung bestimmter Merkmale ausgerichtet sein. Ich bin froh darüber, dass dies bei uns nicht der Fall ist. Aus der „Novartis- Quote“ folgt für uns kein Korrekturkurs. Sie bestätigt nur, dass wir unsere Überzeugungen weiterhin konsequent umsetzen müssen. Natürlich ist es dann nicht zu 100 % ausgeschlossen, dass wir als Kanzlei im Einzelfall nicht für eine Mandatierung in Betracht kommen, weil die Quote nicht „stimmt“. Bewerber gezielt nach ihrer Herkunft und sexuellen Orientierung zu fragen, schließen wir dennoch weiterhin aus.

Bisher sind die Diversitätsbemühungen aber, wenn man sich etwa die Partnerinnenquote in Wirtschaftskanzleien anschaut, nur mäßig erfolgreich. Obwohl Kanzleien schon seit Jahren mit speziellen Programmen für Frauen und flexiblen Arbeitszeitmodellen locken. Warum fruchten die nicht?

Der Befund ist unumstößlich, und die Ursachen sind vielschichtig. „Schuld“ ist nicht immer die Kanzlei. Aus eigener Erfahrung weiß ich, dass sowohl das dienstliche als auch das private Umfeld passen müssen, damit der Anteil von Frauen in einer Partnerschaft steigen kann. Jeder Kollegin, bei der dies gegeben ist, kann ich nur Mut machen, sich für diesen Weg zu entscheiden. Was aus Sicht der Arbeitgeber sicher noch besser laufen muss, ist nicht nur das gezielte Fördern von Frauen, sondern auch, dass beispielsweise die Elternzeit für Väter zur Selbstverständlichkeit wird – ebenfalls eine entscheidende Rahmenbedingung dafür, dass Familie und Karriere aus Sicht der weiblichen Anwaltschaft unter einen Hut gebracht werden können.

Braucht es vielleicht den Druck durch verbindliche Diversitätsvorgaben der Mandanten, um für mehr Gleichberechtigung, Vielfalt und Inklusion im Rechtsberatermarkt zu sorgen?

Würden Kanzleien bei der Nichterfüllung von Diversity-Vorgaben tatsächlich Gefahr laufen, ihre wirtschaftliche Grundlage spürbar zu schmälern oder gar einzubüßen, würden sie sich anpassen müssen. So würde Vielfalt erzwungen – ein Widerspruch in sich. Nichtsdestotrotz kann eine Verbesserung entstehen, wenn Mandanten uns ihr Verständnis von Gleichberechtigung, Vielfalt und Inklusion „vorleben“ und diese Grundsätze auf ihre Anforderungen an Kanzleien übertragen.

Für Ihre Mandanten wird gerade wieder eine Quote diskutiert, nämlich für die Vorstände von Aktien gesellschaften. Quoten für Anwaltskanzleien sind vermutlich abwegig, oder?

Wie unsere Mandanten sind wir Unternehmer. Für Führungspositionen in Kanzleien ist eine Quote damit theoretisch ebenso denkbar wie für Führungspositionen in Unternehmen. Ich wünschte, wir würden keine Quote brauchen und habe auch Zweifel daran, dass ein Umdenken erzwingbar ist. Findet die Gleichberechtigung innerhalb deutscher Kanzleien allerdings noch immer häufig dann ein Ende, wenn es um wirklich entscheidende Karrierefragen geht, springen wir zu kurz, wenn wir uns einfach auf den Standpunkt stellen, dass der Rechtsmarkt keine Quote braucht. Vielleicht ist sie ein möglicher Ansatz dafür, einer doch stark in die Jahre gekommenen Diskussion neuen Schwung zu geben. Nötig wäre dies allemal.

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Interview

Entnommen aus der NJW 16/2020.

Das Interview wurde von Monika Spiekermann geführt.

Dr. Sabine Schröter studierte Jura in Leipzig. Ihre anwaltliche Tätigkeit begann sie 2005 im Freiburger Bürovon Friedrich Graf von Westphalen (FGvW). 2010 wechselte sie zu Taylor Wessing nach Frankfurt; zwei Jahre später wurde sie dort zu Partnerin ernannt. Seit April 2016 ist die Mutter von zwei Kindern wieder für FGvW tätig. Schröter ist Fach anwältin für Arbeitsrecht und vertritt Unternehmen in arbeitsrechtlichen Fragestellungen aller Art. Schwerpunkte ihrer Beratungsind Restrukturierungen, betriebsverfassungsrecht liche Themen sowie Fragen im Zusammenhang mit dem Dienstrecht der Vorstände und Geschäftsführer.

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